名企的奇怪面试

　　现实工作预展，一般是在招聘过程的后期向应聘者提供关于企业内和工作相关的一些现实情况，使应聘者在加入企业前，心理调整上有所准备。过去，一些企业在招聘时，过于注重技术而忽视了对个性的考察。如果应聘者应聘的岗位和追求的工作环境不相匹配，就会跳槽。这主要是因为员工对企业的预期和现实有差距，而员工又无法做出调整，只好辞职。针对这一问题。国外一些大公司如美国的思科公司就经常在面试时，采用现实工作预展的方法。

　　情景模拟面试

　　上海通用在面试时，根据应聘者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相仿的测试项目，将被测试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，以此测试其心理素质，观察应聘者的领导能力、领导欲望、组织能力、主动性、口头表达能力、自信程度、沟通能力、人际交往能力。上海通用还把情景模拟推广到对技术工人的选拔上，如通过齿轮的装配练习，评估应聘者的动作灵巧性、质量意识、操作的条理性及行为习惯。孰优孰劣，泾渭分明。

　　先谈解雇费

　　由于美国经济一直深陷泥沼，公司倒闭的报道屡屡见诸报端。失业率也创6年来最高水平，这不能不使寻找工作的人多一份谨慎，人们在应聘时大都未雨绸缪，先给自己留下一条后路，在没有签合同之前先把解雇费摆在桌面上谈个清楚。据《今日美国》报道，应聘者在面试时，解雇费同工资、救济金和假期等一样，也成为关键的谈判内容，美国在线招聘服务公司最近的一项调查也显示，60%的求职者认为，面试时谈清解雇费十分重要。

　　先进行个性测试

　　把最适当的人才放到最适合的岗位，这是人力资源管理追求的最高境界。如何减少因个性不合而造成的失误？一些知名企业注重在面试时进行个性测试。出现了许多个性理论及测试工具，如现在经常使用的吉尔勃特双因素个性测试、荣格性格分类测试、罗夏克墨迹测验、卡特尔十六因素个性测试、MBTI等等。

　　换下保守的装束

　　美国西南航空公司要求面试者必须脱掉保守的装束。当应聘者西装革履来求职时，负责面试的工作人员告诉他们，要参加面试必须换下那些保守的装束。汗衫和短裤可以在公司商店买到。一些应聘者拂袖而去，另一些人则愿意入乡随俗。“我不希望自己的雇员死气沉沉。”公司总裁凯勒尔说：“如果有谁不愿意轻松活泼，他可以去别的公司工作。”《财富》杂志认为该公司是惟一一家真正具有幽默感的公司。

　　允许下属面试上司

　　中国传统的习俗是上司与下属界线分明，上司很少留意下属的观点，但台湾的宏基电脑创办人施振荣却开创了一个“以下试上”的做法，即在招聘员工时，允许下属面试上司。事实上，求职者越关心自己的未来上司，说明他对企业的兴趣越浓。

　　先交辞职信

　　面试的同时，先交上一份辞职信，这是德国奔驰公司的做法，公司总裁沃纳说：通过辞职信，可以更好地了解求职者的动机。面试先交辞职信，对未来的新员工来说，可增强危机意识。

　　以“智力带宽”为标准

　　微软很久以来就以“智力带宽”为标准来雇用员工，盖茨和他的副手们都认为宁可找一些未受过训练但非常聪明的年轻人，也不找那些经验过于丰富的人。招聘过程不仅仅检验申请人的知识，而更多地是考察他们处理复杂问题的能力。负责面试的经理们根据个人专长、绩效、顾客反馈、团体协作、长远目标及对产品和技术的挚爱等六要素对应聘者提问。没有标准答案，主要测试智力和应变能力。